Pourquoi les entreprises canadiennes de technologie devraient commencer à embaucher des chefs de la diversité

10/18/2017
Par Dr. Sarah Saska

Le virage vers les chefs de la diversité à Silicon Valley

Des aspects de la dette de la diversité ont été soulevés dans la récente vague de rapports (tous en anglais) sur la diversité publiés par Facebook, Apple, Twitter, Google, Square, Lyft et Uber, qui détaillent la démographie des entreprises. Toutefois, la représentation n’est que le début. Comme j’en ai parlé dans mon blogue précédent, la diversité de la dette aboutit en une culture d’entreprise où le harcèlement est omniprésent, qui ne parvient pas à retenir de talent et qui coûte des milliards de dollars.

Récemment, Silicon Valley donne l’exemple sur la façon d’affronter la diversité de la dette. Plusieurs compagnies ont ajouté des chefs de la diversité à leur organigramme ou des postes semblables comme directeur de la diversité et de l’inclusion, directeur de la diversité et de l’appartenance et chef de l’équité, pour n’en nommer que quelques-uns. Pinterest a annoncé la nomination de Candice Morgan comme leur toute première responsable de la diversité. eBay a nommé Damien Hooper-Campbell comme leur tout premier chef de la diversité et Apple a nommé Denise Young Smith comme vice-présidente de l’inclusion et de la diversité.

Le chef de la diversité est le stratège-cadre de la diversité et de l’inclusion d’une organisation. Cependant, ce rôle est individualisé et diffère d’une entreprise à l’autre. Un chef de la diversité pourrait vouloir faire progresser les capacités mondiales de l’entreprise et contribuer à mieux comprendre les nouveaux marchés, à mieux travailler au sein de ceux-ci ou à mieux les servir. Prenons l’exemple de la responsable mondiale de la diversité de Facebook, Maxine Williams, qui joue un rôle primordial dans l’adaptation de la plateforme en vue de la rendre plus culturellement en harmonie avec l’immense bassin d’utilisateurs potentiels de l’Inde.

Les chefs de la diversité peuvent aussi effectuer des analyses de la concurrence, appuyer l’innovation d’un produit et œuvrer à favoriser la diversité des fournisseurs. Avant de se joindre à Salesforce plus tôt cette année, Tony Prophet, chef de l’équité, a défini la norme en ce qui a trait à la diversité dans les chaînes d’approvisionnement chez Hewlett-Packard. Un chef de la diversité peut former les services des ventes et de marketing sur la mise en marché multiculturelle, la stratégie de la marque et la communication. Finalement, les chefs de la diversité peuvent aussi collaborer avec les ressources humaines dans le but de mieux concevoir des stratégies pour recruter, gérer, embaucher et assurer la rétention de différents talents.

Un chef de la diversité ainsi que son champ d’expertise sont bien plus qu’un « privilège souhaitable », mais si un tel rôle pose un défi dans sa raison d’être alors que votre entreprise en est encore à ses débuts, de bonnes options s’offrent à vous. Tournez-vous vers la ressource utile Change Together par TechGirls Canada et songez à des plateformes de soutien comme Culture Amp et Fortay.

Comment la communauté de technologie canadienne peut adopter un rôle de leadership

La communauté de technologie canadienne est bien positionnée pour devenir un chef de file pour aborder la question de la diversité de la dette. Il n’y a pas très longtemps, plusieurs membres de la communauté ont signé une lettre ouverte sur BetaKit en indiquant que « la diversité est notre force ». Toutefois, les stratèges, soit les chefs de la diversité, qui sont justement ceux qui ont la capacité de transformer l’esprit de cette lettre en réalité manquent à l’appel sur la scène technologique canadienne.

La réalité est que, tout comme nos voisins du Sud, la diversité canadienne ne s’est pas convertie équitablement dans la communauté technologique. J’encourage les entreprises canadiennes de technologie à accepter que la diversité puisse, en effet, être notre force si, et seulement si, nous la concevons expressément et intentionnellement. Dans le contexte canadien, même si les entreprises dont les intentions sont les meilleures négligent des possibilités pour faire progresser l’équité liée à la diversité par :

i. Le classement de la « diversité » sous la fonction des RH

L’erreur la plus courante chez les entreprises canadiennes de technologie est la délégation exclusive de la responsabilité liée à la diversité et à l’inclusion à leurs équipes de ressources humaines. Bien que les rôles des RH et du chef de la diversité soient collaboratifs, ils occupent chacun des fonctions distinctes : les RH sont axées sur les aspects liés à l’effectif de l’entreprise alors que le chef de la diversité occupe aussi un rôle transversal au sein de l’entreprise qui se concentre sur la stratégie organisationnelle. En travaillant avec les gestionnaires et les cadres des RH, les chefs de la diversité peuvent contribuer à bâtir une vision organisationnelle pour se pencher sur la question de la diversité de la dette et à créer une entreprise qui se sert de la diversité pour améliorer le rendement, le bénéfice net et la culture.     

ii. La délégation de la « diversité » au portfolio d’un employé actuel.

La deuxième erreur courante de certaines compagnies canadiennes de technologie est la délégation des tâches du chef de la diversité à un employé actuel — souvent ceux qui sont les champions de la diversité. À moins que l’employé n’acquière les compétences et la formation requises pour ce rôle, il se concentrera probablement sur les secteurs de la diversité avec lesquels ils sont les plus familiers ou à l’aise. Par exemple, si l’employé est partial à faire avancer les rôles des femmes sur le lieu du travail, il pourrait le faire avec beaucoup de succès, mais échouer à répondre aux préoccupations touchant la diversité. Que faire de l’innovation de produit de l’entreprise ou de la compétitivité à l’échelle mondiale ou le marketing et la communication multiculturels?

iii. Le traitement de la diversité comme un phénomène unique

Finalement, alors que certaines compagnies canadiennes de technologie offrent de la formation ponctuelle (ce qui mieux qu’aucune formation), les données empiriques semblent indiquer que des initiatives de diversité ponctuelles sont probablement inefficaces et peuvent parfois avoir des conséquences négatives. En tant que membre d’équipe à temps plein, le rôle du chef de la diversité est d’apporter un objectif en matière de diversité aux activités de la compagnie de manière holistique et cohérente.  

Si les compagnies ne s’efforcent pas de prendre la diversité de la dette au sérieux, des campagnes telles que « la diversité est notre force » et des articles qui proclament que la diversité est la pierre angulaire de l’innovation demeurent simplement des mots sur du papier. Entreprises canadiennes de technologies : soyez plus qu’une simple mise en garde. Les chefs de la diversité sont des stratèges formés qui peuvent, en plus de vous aider à conserver cette vision, vous aider à la faire prospérer. 

Tout comme Salim Teja de MaRS Discovery District et plusieurs autres l’ont présentée, la diversité

dans les compagnies canadiennes de technologie compte — pour l’innovation, pour le développement de produits, pour répondre aux demandes futures du marché du travail et pour bâtir un avenir dont tout le monde tire profit. S’il y a un secteur qui est positionné pour trouver des solutions radicales et innovatrices à un problème social, c’est bien celui de la technologie. Et s’il y bien a un pays qui peut trouver comment travailler ensemble pour créer un avenir qui bénéficie à tous et toutes, c’est le Canada.

Alors, le Canada, si tu souhaites devenir le prochain épicentre de la technologie, embauchez un chef de la diversité!


Sarah Saska se consacre à aider les entreprises à naviguer à travers le territoire inexploré de la diversité et de l’inclusion.  Nommée parmi les 100 Canadiennes les plus influentes par le Réseau des femmes exécutives, Sarah exploite Feminuity, une firme de consultation mondiale.  Sarah siège au comité consultatif du fonds de MATCH International et elle est une fervente investisseuse avec une perspective d’analyse de genre.  @sarahsaska

 

 

 


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