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« Comment as-tu fait faillite? » demanda Bill.
« Deux façons », dit Mike. « Graduellement, puis soudainement. »
Le roman de 1926 d’Ernest Hemingway, The Sun Also Rises , décrit de façon appropriée la réalité à laquelle la plupart des entreprises technologiques font face : bien qu’elles soient financièrement solides, la plupart accumulent rapidement et sans le savoir une dette de diversité.
Toronto, en tant que quatrième plus grande ville d’Amérique du Nord, abrite une scène technologique en plein essor et est considérée comme l’une des villes les plus innovantes et diversifiées au monde. Ainsi, les communautés technologiques comme celle de Toronto ont toutes les raisons de prendre la dette de diversité au sérieux.
Qu’est-ce que #DiversityDebt?
Les preuves suggèrent que, bien que certaines entreprises technologiques œuvrent pour favoriser la diversité, la plupart sont encore en difficulté. Les aspects de la dette de diversité sont mis en évidence dans la récente vague de rapports sur la diversité publiés par des entreprises comme Facebook, Apple, Twitter, Google, Square, Lyft et Uber, détaillant la démographie des entreprises. Cependant, la représentation n’est qu’un début.
La dette de diversité est une culture d’entreprise, pleine de harcèlement qui ne parvient pas à retenir les talents diversifiés et coûte à l’industrie technologique 16 milliards de dollars par année. C’est Snapchat qui propose des filtres qui transforment les selfies en caricatures asiatiques et qui fait la promotion du « blackface numérique ». C’est un oubli flagrant d’Apple de ne pas tenir compte de la santé reproductive des femmes. Et ce sont les systèmes d’IA qui classifient mal les personnes racialisées et ne reconnaissent pas certains accents.
#DiversityDebt est le coût d’une mentalité de « faire avancer les choses »
Bien que la dette financière soit prise au sérieux par la communauté technologique, la dette de diversité n’a pas été envisagée de la même façon. La dette de diversité commence avec quelques cofondateurs, qui ont démarré au début, avec une mentalité de « faire avancer les choses ». Un tel état d’esprit n’inclut généralement pas une focalisation sur la diversité; Et quand c’est le cas, c’est perçu comme agréable à avoir plutôt qu’essentiel.
Sans un accent intentionnel sur la diversité dès le départ, le biais inconscient même des cofondateurs les plus compétents se retrouvera dans les milliers de décisions prises chaque jour — de la conception de produits ou de services, à la stratégie marketing et communications, aux processus, à la culture organisationnelle et à l’embauche.
Ajoutez à cela une ronde de financement, commencez à monter en valeur, et de nouveaux talents sont embauchés rapidement. En fin de compte, sans un effort délibéré pour embaucher des talents diversifiés au départ, il est plus probable que les cofondateurs embauchent ceux qui leur ressemblent et se sentent beaucoup (et souvent ceux qui font partie de leur réseau existant). Bien qu’il n’y ait rien de fondamentalement mauvais à cela, s’appuyer sur le concept d’explosion combinatoire nous aide à comprendre pourquoi les cofondateurs peuvent soudainement se retrouver avec une équipe qui manque de diversité — en apparence, en ambiance et en état d’esprit.
Si vous avez quatre personnes dans votre équipe, combien de relations individuelles existe-t-il dans le groupe? La réponse est six. Lorsque vous embauchez quatre nouveaux membres et doublez votre équipe à huit, il y a maintenant vingt-huit relations individuelles au sein du groupe. Selon le concept d’explosion combinatoire, lorsque vous doublez votre équipe de quatre à huit, le nombre de relations au sein du groupe est presque quintuple.
Le problème, c’est que le nombre de relations entre personnes croît beaucoup plus rapidement que le nombre de personnes réelles. Ainsi, la dette de diversité passe d’une accumulation graduelle à une accumulation soudaine, surtout lorsqu’une entreprise commence à croître.
Pourquoi ce raisonnement est-il pertinent? Finalement, cette croissance de la complexité relationnelle rend difficile d’encourager les personnes qui ressentent, ressentent et pensent différemment à rejoindre votre équipe, plaçant votre entreprise dans un énorme désavantage socio-économique. La dette liée à la diversité peut atténuer le cœur et l’âme même de toute entreprise, car la sagesse et les biais des employés influencent inévitablement la trajectoire future d’une entreprise.
Technologie canadienne : Il est temps de diriger
Nous avons besoin d’une solution claire à la crise de la dette de la diversité. Tout comme la dette financière dans les entreprises peut être restructurée ou refinancée, comment les entreprises technologiques peuvent-elles apprendre à bâtir l’équité en matière de diversité? Si une industrie est prête à proposer des solutions radicales et innovantes à un enjeu social pressant, c’est bien la technologie. Et si un pays peut trouver comment travailler ensemble et façonner un avenir qui profite à tous, c’est bien le Canada. Alors, Canada, si vous voulez devenir le prochain épicentre de la technologie, montez à bord.
La Dre Sarah Saska se consacre à aider les entreprises à naviguer dans le territoire inexploré de la diversité et de l’inclusion. Nommée parmi les 100 femmes les plus puissantes du Women’s Executive Network au Canada, Sarah dirige Feminuity, une firme de consultation mondiale. Sarah siège au conseil consultatif du MATCH International Women’s Fund, et elle est une investisseuse passionnée de genre. @sarahsaska
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