« Comment avez-vous fait faillite ? » Demanda Bill.
« Deux façons », a déclaré Mike. « Graduellement, puis soudainement. »
Le roman d’Ernest Hemingway de 1926 , The Sun Also Rises , décrit de manière appropriée la réalité à laquelle sont confrontées la plupart des entreprises technologiques : bien qu’elles puissent être financièrement saines, la plupart accumulent sans le savoir et rapidement des dettes de diversité.
Toronto, en tant que quatrième plus grande ville en Amérique du Nord, abrite une scène technologique en plein essor et est nommée parmi les villes les plus innovantes et les plus diversifiées au monde. Ainsi, les communautés technologiques comme celle de Toronto ont toutes les raisons de prendre au sérieux la dette de la diversité.
Qu’est-ce que #DiversityDebt ?
Les preuves suggèrent que, bien que certaines entreprises technologiques s’efforcent d’embrasser la diversité, la plupart sont encore en difficulté. Certains aspects de la dette de la diversité sont capturés dans la récente vague de rapports sur la diversité publiés par Facebook, Apple, Twitter, Google, Square, Lyft et Uber, détaillant les données démographiques des entreprises. Cependant, la représentation n’est que le début.
La dette de la diversité est une culture d’entreprise, pleine de harcèlement qui ne parvient pas à retenir divers talents et coûte à l’industrie de la technologie 16 milliards de dollars par an. C’est Snapchat avec des filtres qui transforment les selfies en caricatures asiatiques et la promotion du « blackface numérique ». C’est l’oubli flagrant d’Apple de ne pas tenir compte de la santé reproductive des femmes. Et ce sont les systèmes d’IA qui classent mal les personnes racialisées et ne reconnaissent pas des accents particuliers.
#DiversityDebt’est le coût d’un état d’esprit « faire avancer les choses »
Bien que la dette financière soit prise au sérieux par la communauté technologique, la dette de diversité n’a pas été pensée de la même manière. La dette de diversité commence avec quelques co-fondateurs, amorçage dans les premiers jours, avec un état d’esprit « faire avancer les choses ». Un tel état d’esprit n’inclut généralement pas l’accent mis sur la diversité ; et quand c’est le cas, c’est considéré comme agréable à avoir plutôt qu’essentiel.
Sans un accent intentionnel sur la diversité dès le début, les préjugés inconscients, même des cofondateurs les plus compétents, trouveront leur place dans les milliers de décisions prises chaque jour - de la conception de produits ou de services, à la stratégie de marketing et de communication, aux processus, à la culture organisationnelle et à l’embauche.
Ajoutez à cela une ronde de financement et commencez à prendre de l’expansion, et de nouveaux talents sont embauchés rapidement. Le résultat est que sans effort délibéré pour embaucher des talents diversifiés dès le départ, il est plus probable que les cofondateurs embaucheront ceux qui se ressemblent beaucoup à eux-mêmes (et souvent ceux au sein de leurs réseaux existants). Bien qu’il n’y ait rien de fondamentalement mauvais à cela, s’appuyer sur le concept d’explosion combinatoire nous aide à comprendre pourquoi les co-fondateurs peuvent soudainement se retrouver avec une équipe qui manque de diversité - dans l’apparence, la sensation et l’état d’esprit.
Si vous avez quatre personnes dans votre équipe, combien de relations en tête-à-tête existent au sein du groupe ? La réponse est six. Lorsque vous embauchez quatre nouveaux membres de l’équipe et doublez votre équipe à huit, il y a maintenant vingt-huit relations en tête-à-tête au sein du groupe. Selon le concept d’explosion combinatoire, lorsque vous doublez votre équipe de quatre à huit, le nombre de relations au sein du groupe presque quintuple.
Le problème est que le nombre de relations entre les gens augmente à un rythme beaucoup plus rapide que le nombre de personnes réelles. De cette façon, la dette de diversité passe d’une accumulation progressive à une accumulation soudaine, en particulier lorsqu’une entreprise commence à évoluer.
Pourquoi ce raisonnement est-il pertinent ? Finalement, cette croissance de la complexité des relations rend difficile d’encourager les personnes qui ont l’air, se sentent et pensent différemment à se joindre à votre équipe, plaçant votre entreprise dans une situation socio-économique extrêmement désavantageuse. La dette de diversité peut atténuer le cœur et l’âme même de toute entreprise, car la sagesse et les préjugés des employés influencent de manière indispensable la trajectoire future d’une entreprise.
Technologie canadienne : il est temps de diriger
Nous avons besoin d’une solution claire à la crise de la dette liée à la diversité. Tout comme la façon dont la dette financière dans les entreprises peut être restructurée ou refinancée, comment les entreprises technologiques peuvent-elles apprendre à construire des capitaux propres de la diversité ? Si une industrie est prête à trouver des solutions radicales et innovantes à un problème social urgent, c’est bien la technologie. Et si un pays peut trouver comment travailler ensemble et façonner un avenir qui profite à tout le monde, c’est bien le Canada. Donc, le Canada, si vous voulez devenir le prochain épicentre de la technologie, allez-y.
La Dre Sarah Saska se consacre à aider les entreprises à naviguer dans le territoire non cartographié de la diversité et de l’inclusion. Nommée parmi les 100 femmes les plus influentes du Réseau des femmes exécutives au Canada, Sarah dirige Feminuity, une société d’experts-conseils mondiale. Sarah siège au conseil consultatif du Fonds international pour les femmes MATCH, et elle est une fervente investisseuse dans l’optique du genre. @sarahsaska
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