L’essor du CDO dans la Silicon Valley
Des aspects de la dette de la diversité ont été capturés dans la récente vague de rapports sur la diversité publiés par facebook, Apple, Twitter, Google, Square, Lyft et Uber, détaillant les données démographiques des entreprises. Cependant, la représentation n’est que le début. Comme je l’ai souligné dans mon article de blog précédent, la dette de diversité se traduit par une culture d’entreprise pleine de harcèlement, ne parvient pas à retenir les talents et coûte des milliards.
Récemment, la Silicon Valley a été un exemple de la façon de s’attaquer à la dette de la diversité. De nombreuses entreprises ont introduit des directeurs de la diversité (CDO) ou des titres similaires tels que responsable de la diversité et de l’inclusion, directeur de la diversité et de l’appartenance et directeur de l’égalité, pour n’en nommer que quelques-uns. Pinterest a annoncé que Candice Morgan était leur première responsable de la diversité, eBay a nommé Damien Hooper-Campbell en tant que premier directeur de la diversité et Apple a nommé Denise Young Smith au poste de vice-présidente de l’inclusion et de la diversité.
Le CDO est le stratège de la diversité et de l’inclusion au niveau de la direction d’une organisation, bien que le rôle soit individualisé et diffère d’une entreprise à l’autre. Un CDO peut travailler pour faire progresser les capacités mondiales d’une entreprise et aider à mieux comprendre, travailler ou servir sur de nouveaux marchés. Un tel exemple est la responsable mondiale de la diversité de Facebook, Maxine Williams, qui a joué un rôle fondamental dans l’adaptation de la plate-forme pour qu’elle soit culturellement adaptée à la vaste base d’utilisateurs potentiels de l’Inde.
Les CDO peuvent également effectuer des analyses concurrentielles, soutenir l’innovation de produits et travailler à faire progresser la diversité des fournisseurs. Avant de rejoindre Salesforce plus tôt cette année en tant que directeur de l’égalité, Tony Prophet a établi la référence en matière de diversité dans les chaînes d’approvisionnement mondiales chez Hewlett-Packard. Un CDO peut former les départements des ventes et du marketing sur le marketing multiculturel, l’image de marque et la communication. Enfin et surtout, les CDO peuvent également collaborer avec les ressources humaines pour mieux élaborer des stratégies de recrutement, de gestion, d’engagement et de rétention de talents diversifiés.
Un CDO et son domaine d’expertise est bien plus qu’un « agréable à avoir », mais si un tel rôle est difficile à justifier dans les premiers jours de votre entreprise, vous avez d’excellentes options. Envisagez de lire la ressource perspicace Change Together de TechGirls Canada et envisagez le soutien de plateformes telles que Culture Amp et Fortay.
Comment la technologie canadienne peut jouer un rôle de chef de file
La communauté technologique canadienne est bien placée pour être un chef de file dans la lutte contre la dette de la diversité. Récemment, plusieurs membres de la communauté ont signé une lettre ouverte sur BetaKit stipulant que « la diversité est notre force ». Cependant, les stratèges mêmes — les CDO — capables de transformer l’esprit de cette lettre en réalité font défaut sur la scène technologique canadienne.
En réalité, à l’instar de nos voisins du Sud, la diversité canadienne ne s’est pas traduite équitablement dans la communauté technologique. J’exhorte les entreprises technologiques canadiennes à comprendre que la diversité peut en effet être notre force si — et seulement si — nous la concevons délibérément et intentionnellement. Dans le contexte canadien, même les entreprises les mieux intentionnées négligent les occasions de faire progresser leur équité en matière de diversité en :
je. Catégorisation de la « diversité » dans la fonction des RH
La première surveillance commune de certaines entreprises technologiques canadiennes consiste à déléguer la responsabilité de la diversité et de l’inclusion exclusivement à leurs équipes de ressources humaines. Bien que les rôles des RH et du CDO soient collaboratifs, ils remplissent chacun des fonctions distinctes : les RH se concentrent sur les aspects internes du personnel d’une entreprise, tandis qu’un CDO sert également de rôle interfonctionnel axé sur la stratégie organisationnelle. En collaboration avec les gestionnaires et les cadres des RH, les CDO peuvent aider à construire une vision organisationnelle pour faire face à la dette de la diversité et créer une entreprise qui utilise la diversité pour améliorer les performances, les résultats et la culture.
ii. Attribuer la « diversité » au portefeuille d’un employé existant
La deuxième surveillance commune de certaines entreprises technologiques canadiennes consiste à attribuer les fonctions d’un CDO à un employé existant - souvent ceux qui défendent la diversité. À moins que l’employé ne reçoive les compétences et la formation requises pour ce rôle, il est susceptible de se concentrer sur les domaines de la diversité avec lesquels il connaît le mieux ou avec lequel il est le plus à l’aise. Par exemple, si le parti pris de l’employé est de faire progresser les rôles des femmes en milieu de travail, il peut le faire extrêmement bien, mais il ne tiendra probablement pas compte d’autres préoccupations liées à la diversité. Qu’en est-il de l’innovation de produits de votre entreprise, ou de la compétitivité mondiale, ou du marketing et des communications multiculturels ?
iii. Faire de la diversité une chose unique
Enfin, bien que certaines entreprises technologiques canadiennes donnent une formation ponctuelle (ce qui est généralement mieux que de ne rien faire), les données probantes suggèrent que les initiatives ponctuelles en matière de diversité sont susceptibles d’être inefficaces et peuvent parfois avoir des conséquences négatives. En tant que membre à temps plein de l’équipe, le rôle d’un CDO est d’apporter une perspective de diversité aux opérations d’une entreprise de manière holistique et cohérente.
Si les entreprises ne font pas l’effort de prendre au sérieux la dette de la diversité, alors des campagnes inspirantes telles que « la diversité est notre force » et des éditoriaux déclarant de bon augure que la diversité est la pierre angulaire de l’innovation restent de simples mots sur le papier. Technologie canadienne : ne soyons pas une autre mise en garde. Les CDO sont les stratèges formés qui peuvent aider non seulement à conserver cette vision, mais aussi à l’aider à s’épanouir.
Comme Salim Teja de MaRS Discovery District et bien d’autres l’ont présenté, la diversité dans les questions technologiques canadiennes - pour l’innovation, pour le développement de produits, pour répondre aux futures demandes de main-d’œuvre et pour construire un avenir qui profite à tout le monde. S’il y a une industrie prête à trouver des solutions radicales et innovantes à un problème social urgent, c’est bien la technologie. Et s’il y a un pays pour trouver comment travailler ensemble et façonner un avenir qui profite à tout le monde, c’est bien le Canada.
Donc, Canada, si vous voulez devenir le prochain épicentre de la technologie, embauchez-vous un CDO.
La Dre Sarah Saska se consacre à aider les entreprises à naviguer dans le territoire non cartographié de la diversité et de l’inclusion. Nommée parmi les 100 femmes les plus influentes du Réseau des femmes exécutives au Canada, Sarah dirige Feminuity, une société d’experts-conseils mondiale. Sarah siège au conseil consultatif du Fonds international pour les femmes MATCH, et elle est une fervente investisseuse dans l’optique du genre. @sarahsaska
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