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L’essor du CDO dans la Silicon Valley
Des aspects de la dette liée à la diversité ont été capturés dans la récente vague de rapports sur la diversité publiés par des groupes comme Facebook, Apple, Twitter, Google, Square, Lyft et Uber, détaillant la démographie des entreprises. Cependant, la représentation n’est qu’un début. Comme je l’ai expliqué dans mon précédent billet de blogue, la dette liée à la diversité entraîne une culture d’entreprise pleine de harcèlement, qui ne parvient pas à retenir les talents et qui coûte des milliards.
Récemment, la Silicon Valley donne l’exemple pour lutter contre la dette liée à la diversité. De nombreuses entreprises ont introduit des chefs de la diversité (CDO) ou des titres similaires tels que responsable de la diversité et de l’inclusion, directeur de la diversité et de l’appartenance, et chef de l’égalité, pour n’en nommer que quelques-uns. Pinterest a annoncé Candice Morgan comme première responsable de la diversité, eBay a nommé Damien Hooper-Campbell premier chef de la diversité, et Apple a nommé Denise Young Smith vice-présidente à l’inclusion et à la diversité.
Le CDO est le stratège exécutif de la diversité et de l’inclusion d’une organisation, bien que le rôle soit individualisé et varie d’une entreprise à l’autre. Un CDO peut travailler à faire progresser les capacités mondiales d’une entreprise et à mieux comprendre, travailler ou servir de nouveaux marchés. Un exemple est Maxine Williams, responsable mondiale de la diversité chez Facebook, qui a joué un rôle fondamental dans l’adaptation de la plateforme pour qu’elle soit culturellement à l’écoute de la large base d’utilisateurs potentiels de l’Inde.
Les CDO peuvent également effectuer des analyses concurrentielles, soutenir l’innovation des produits et travailler à promouvoir la diversité des fournisseurs. Avant de rejoindre Salesforce plus tôt cette année en tant que chef de l’égalité, Tony Prophet a établi la référence en matière de diversité dans les chaînes d’approvisionnement mondiales chez Hewlett-Packard. Un CDO peut former les départements des ventes et du marketing au marketing multiculturel, à l’image de marque et à la communication. Enfin, les CDO peuvent aussi collaborer avec les ressources humaines pour mieux développer des stratégies de recrutement, de gestion, d’engagement et de fidélisation des talents diversifiés.
Un CDO et son domaine d’expertise sont bien plus qu’un simple « agréable à avoir », mais si un tel rôle est difficile à justifier au début de votre entreprise, vous avez d’excellentes options. Pensez à lire la ressource éclairante Change Together de TechGirls Canada, et à considérer le soutien de plateformes comme Culture Amp et Fortay.
Comment la technologie canadienne peut jouer un rôle de leader
La communauté technologique canadienne est bien placée pour être un leader dans la lutte contre la dette de diversité. Récemment, plusieurs membres de la communauté ont signé une lettre ouverte sur BetaKit stipulant : « la diversité est notre force ». Cependant, les stratèges mêmes — les CDO — capables de transformer l’esprit de cette lettre en réalité manquent à l’encontre de la scène technologique canadienne.
La réalité, tout comme pour nos voisins du Sud, la diversité canadienne ne s’est pas traduite équitablement dans la communauté technologique. J’exhorte les entreprises technologiques canadiennes à comprendre que la diversité peut effectivement être notre force si — et seulement si — nous la concevons délibérément et intentionnellement. Dans le contexte canadien, même les entreprises les mieux intentionnées négligent les occasions d’améliorer leur équité en matière de diversité en :
i. Catégorisation de la « diversité » sous la fonction RH
La première supervision courante de certaines entreprises technologiques canadiennes est de déléguer exclusivement la responsabilité de la diversité et de l’inclusion à leurs équipes des ressources humaines. Bien que les rôles des RH et des CDO soient collaboratifs, chacun remplit des fonctions distinctes : les RH se concentrent sur les aspects internes des ressources humaines d’une entreprise, tandis qu’un CDO joue aussi un rôle interfonctionnel axé sur la stratégie organisationnelle. En travaillant avec les gestionnaires et cadres RH, les CDO peuvent aider à bâtir une vision organisationnelle pour traiter la dette de diversité et créer une entreprise qui utilise la diversité pour améliorer la performance, les résultats financiers et la culture.
ii. Allocation de la « diversité » au portefeuille d’un employé existant
La deuxième omission courante de certaines entreprises technologiques canadiennes est d’attribuer les responsabilités d’un CDO à un employé existant — souvent ceux qui défendent la diversité. À moins que l’employé ne reçoive les compétences et la formation requises pour ce poste, il est susceptible de se concentrer sur les domaines diversifiés avec lesquels il est le plus familier ou à l’aise. Par exemple, si le biais de l’employée est de faire avancer les rôles féminins en milieu de travail, elle peut très bien le faire, mais ne répondra probablement pas aux autres préoccupations liées à la diversité. Qu’en est-il de l’innovation produit de votre entreprise, de la compétitivité mondiale ou du marketing et des communications multiculturels?
iii. Transformer la diversité en un événement unique
Enfin, bien que certaines entreprises technologiques canadiennes offrent des formations ponctuelles (ce qui est généralement préférable à ne rien faire), les preuves suggèrent que les initiatives ponctuelles de diversité sont probablement inefficaces et peuvent parfois avoir des conséquences négatives. En tant que membre d’équipe à temps plein, le rôle d’un CDO est d’apporter une perspective de diversité aux opérations d’une entreprise de manière globale et cohérente.
Si les entreprises ne prennent pas au sérieux la dette de diversité, alors des campagnes inspirantes comme « la diversité est notre force » et les éditoriaux affirmant de bon augure que la diversité est la pierre angulaire de l’innovation restent de simples mots sur papier. Technologie canadienne : ne soyons pas un autre exemple d’avertissement. Les CDO sont les stratèges formés qui peuvent non seulement aider à préserver cette vision, mais aussi à la faire prospérer.
Comme l’ont suggéré Salim Teja de MaRS Discovery District et bien d’autres, la diversité dans la technologie canadienne est importante — pour l’innovation, le développement de produits, pour répondre aux besoins futurs de la main-d’œuvre et pour bâtir un avenir qui profite à tous. S’il y a une industrie prête à proposer des solutions radicales et innovantes à un enjeu social pressant, c’est bien la technologie. Et s’il y a un pays qui doit trouver comment travailler ensemble et façonner un avenir qui profite à tous, c’est bien le Canada.
Donc, au Canada, si vous voulez devenir le prochain épicentre de la technologie, engagez-vous un CDO.
La Dre Sarah Saska se consacre à aider les entreprises à naviguer dans le territoire inexploré de la diversité et de l’inclusion. Nommée parmi les 100 femmes les plus puissantes du Women’s Executive Network au Canada, Sarah dirige Feminuity, une firme de consultation mondiale. Sarah siège au conseil consultatif du MATCH International Women’s Fund, et elle est une investisseuse passionnée de genre. @sarahsaska
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